Arbeitsrecht 8 AZR 49/25 - Sicherheitskontrolle am Flughafen mit Kopftuch?

  • Eine Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin an der Passagier- und Gepäckkontrolle eines Flughafens darf grundsätzlich mit einem religiösen Kopftuch erbracht werden. Lehnt der Arbeitgeber eine Bewerbung ab, weil die Bewerberin ein solches Kopftuch trägt, liegt darin eine nicht gerechtfertigte Benachteiligung aufgrund der Religion.

    Die Beklagte verantwortet als von der Bundespolizei beliehenes Unternehmen die Passagier- und Gepäckkontrolle am Flughafen Hamburg. Die Klägerin hat sich auf eine dortige Stelle als Luftsicherheitsassistentin beworben. Aufgrund ihres muslimischen Glaubens trägt sie in der Öffentlichkeit ausnahmslos ein Kopftuch.

    Ein von der Beklagten mit dem Auswahlprozess beauftragtes Unternehmen lehnte die Bewerbung der Klägerin ab, nachdem diese im Bewerbungsverfahren ein Lichtbild mit Kopftuch vorgelegt hatte. Die Klägerin sah darin eine Benachteiligung aufgrund ihrer Religion und verlangte von der Beklagten eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

    Die Beklagte hat sich darauf berufen, die Klägerin sei nicht wegen ihres Kopftuchs, sondern wegen Lücken im Lebenslauf abgelehnt worden. Im Übrigen seien nach einer bei der Beklagten geltenden Konzernbetriebsvereinbarung Kopfbedeckungen aller Art untersagt. Luftsicherheitsassistentinnen unterlägen als von der Bundespolizei Beliehene einem staatlichen Neutralitätsgebot. Dies rechtfertige das Verbot, bei der Arbeit ein religiöses Kopftuch zu tragen.

    Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben und der Klägerin eine Entschädigung iHv. 3.500,00 Euro zugesprochen. Die dagegen gerichtete Revision der Beklagten hatte beim Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Klägerin hat – unter Berücksichtigung der Gesamtumstände – ausreichende Indizien iSv. § 22 AGG vorgetragen, die eine Benachteiligung wegen der Religion vermuten lassen. Diese Vermutung hat die Beklagte nicht widerlegt. Das Nichttragen eines Kopftuchs ist keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung iSv. § 8 Abs. 1 AGG für eine Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin. Die Beklagte kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, eine häufig konfliktreiche Situation an den Kontrollstellen im Flughafen dürfe nicht durch religiöse Symbole verschärft werden. Objektive Anhaltspunkte dafür, dass es im Bereich der Passagierkontrolle aufgrund des Tragens von Kopftüchern durch Luftsicherheitsassistentinnen vermehrt zu Konfliktsituationen kommt, sind nicht ersichtlich.

    Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. Januar 2026 – 8 AZR 49/25 – BAG PM 03/2026
    Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 28. August 2024 – 5 SLa 6/24 –

Kopftuch bei Luftsicherheitsassistentin grundsätzlich erlaubt

Eine muslimische Bewerberin bewarb sich am Flughafen Hamburg als Luftsicherheitsassistentin (Passagier- und Gepäckkontrolle).

Sie trägt aus religiösen Gründen in der Öffentlichkeit immer ein Kopftuch.

Nachdem sie im Bewerbungsverfahren ein Foto mit Kopftuch eingereicht hatte, wurde ihre Bewerbung abgelehnt.

Sie sah darin eine Diskriminierung wegen ihrer Religion und verlangte eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Argumente der Arbeitgeberin

Die Arbeitgeberin (ein von der Bundespolizei beliehenes Unternehmen) argumentierte:

  • Die Ablehnung sei wegen Lücken im Lebenslauf erfolgt, nicht wegen des Kopftuchs.
  • Eine Konzernbetriebsvereinbarung verbiete Kopfbedeckungen aller Art.
  • Als „Beliehene“ unterlägen Luftsicherheitsassistentinnen einem staatlichen Neutralitätsgebot.
  • Religiöse Symbole könnten Konflikte an den Kontrollstellen verschärfen.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG)

Der 8. Senat des BAG wies die Revision zurück.

✔ Die Bewerberin wurde wegen ihrer Religion benachteiligt.
✔ Das Kopftuchverbot ist nicht gerechtfertigt.
✔ Die Entschädigung von 3.500 Euro bleibt bestehen.

Die Begründung

1️⃣ Indizien für Diskriminierung lagen vor

Nach § 22 AGG reicht es, wenn ausreichende Indizien eine Benachteiligung vermuten lassen.

Das Bewerbungsfoto mit Kopftuch und die anschließende Ablehnung genügten als solche Indizien.

Die Arbeitgeberin konnte nicht überzeugend nachweisen, dass allein sachliche Gründe (Lebenslauf) ausschlaggebend waren.

2️⃣ Kein zwingender beruflicher Grund gegen das Kopftuch

Nach § 8 AGG darf eine Ungleichbehandlung nur erfolgen, wenn eine bestimmte Eigenschaft eine „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ darstellt.

Das BAG stellte klar:

👉 Das Nichttragen eines Kopftuchs ist keine solche zwingende berufliche Voraussetzung für die Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin.

3️⃣ Neutralitätsargument greift nicht

Zwar handeln Luftsicherheitsassistentinnen im Auftrag der Bundespolizei.

Aber:

  • Es gibt kein gesetzliches Verbot religiöser Bekleidung.
  • Ein generelles Neutralitätsgebot reicht nicht aus.
  • Bloße Befürchtungen möglicher Konflikte sind keine Rechtfertigung.

Das Gericht betonte:

Es gibt keine objektiven Anhaltspunkte, dass Kopftücher bei der Passagierkontrolle zu vermehrten Konflikten führen.

Kernaussage

Eine Tätigkeit in der Luftsicherheitskontrolle darf grundsätzlich auch mit religiösem Kopftuch ausgeübt werden.
Lehnt ein Arbeitgeber eine Bewerberin deswegen ab, liegt darin eine unzulässige Benachteiligung wegen der Religion.

Die Entscheidung ist examensrelevant für das Antidiskriminierungsrecht (AGG) und die Grundrechtswirkung im Arbeitsrecht.

Zentrale Punkte:

  • Beweislastregel des § 22 AGG:
    Typischer Klausurklassiker – Indizien genügen, dann trägt der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast.
  • § 8 AGG („wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“) eng auszulegen:
    Das BAG bestätigt die restriktive Linie. Bloße Zweckmäßigkeit oder abstrakte Erwägungen reichen nicht.
  • Neutralitätsgebot im Privatrecht:
    Wichtiges Abgrenzungsthema – selbst bei „Beliehenen“ entsteht kein automatisches Kopftuchverbot.
  • Verhältnis zu Art. 4 GG (Religionsfreiheit):
    Mittelbare Drittwirkung in arbeitsrechtlichen Konstellationen – besonders klausurträchtig in Abwägungen.
  • Praxisrelevanz für Arbeitgeberrichtlinien (Dresscodes):
    Pauschale Verbote religiöser Symbole sind nur sehr eingeschränkt zulässig.

👉 Typischer Klausuraufbau:
Anspruch aus § 15 Abs. 2 AGG → Benachteiligung wegen Religion → Indizien (§ 22 AGG) → Rechtfertigung (§ 8 AGG) → ggf. Grundrechtsabwägung.

juristi.kon

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