Der Arbeitsvertrag wird normalerweise unbefristet geschlossen. Eine Befristung ist bei Vorliegen sachlicher Gründe möglich, wenn
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
- die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
- der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
- die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
- die Befristung zur Erprobung erfolgt,
- in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
- der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
- die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb der zwei Jahre kann das Arbeitsverhältnis insgesamt höchstens dreimal verlängert werden. Eine Befristung ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung grundsätzlich ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist.
Die Befristung bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr1 vollendet hat. Die Befristung ist nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt.
Wird ein Arbeitgeber mehrfach hintereinander ohne Unterbrechung befristet angestellt, handelt es sich um einen Kettenarbeitsvertrag. Er ist zulässig in Kleinbetrieben. Im übrigen bedarf es mit zunehmender Dauer der Beschäftigung eines der oben genannten Gründe für die Befristung. Kettenarbeitsverträge sind unzulässig, wenn dadurch der Kündigungsschutz umgangen wird.
Man kann den Kündigungsschutz nur umgehen, wenn das einschlägige Gesetz anwendbar ist. Dies ist dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind.
Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Ist die Befristung unwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden. Ist die Befristung wegen der fehlenden Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch früher gekündigt werden.
Der Arbeitnehmer, der geltend machen will, dass eine Befristung unwirksam sei, muss innerhalb von drei Wochen nach Ablauf der vereinbarte Befristung eine Entfristungsklage beim Arbeitsgericht erheben.2
1Bis 31.12.2006: 52. Lebensjahr
2§ 17 TzBfG