Einstellungsgespŕäch

  • Mit einem guten Einstellungsgespräch steht der neue Arbeitsvertrag vor der Tür.

    Jedes Arbeitsverhältnis beginnt mit einem Einstellungsgespräch. In der Praxis taucht immer wieder das Problem auf, welche Fra­gen ein Bewerber beantworten muss, und welche Fragen unzuläs­sig sind. Zulässige Fragen muss der Bewerber wahrheitsgemäß beantworten, bei unzulässigen Fragen hat der Bewerber sogar ein „Recht auf Lüge“. Die falsche Beantwortung zulässiger Fragen führt dazu, dass der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wegen arglis­tiger Täuschung anfechten kann.


    Es sind nur solche Fragen zulässig, mit denen sich der Arbeitgeber ein Bild über den Bewerber verschaffen kann. Dazu zählen fachliche und persönliche Eignung. Die richtigen Fragen dienen der Beurteilung, ob der Bewerber zur Aus­übung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung geeignet ist und wie er sich von den anderen Bewerbern fachlich abgrenzt. Alle anderen Fragen sind überflüssig und oft auch rechtswidrig.


    Es sind Fragen zulässig, die für die tägliche Arbeit und für die richtige Erbringung der vertraglich vereinbarten Leistungen von Bedeutung sind. Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Kandidaten gerade im fachlichen Be­reich ausreichend zu testen. Hier spielen gerade Assesment Center eine große Rolle. Auch persönliche Belange sind Bestandteil der Fragen, soweit sie für das Arbeitsverhältnis relevant sind.


    Erlaubt sind folgende Fragen:

    • beruflicher Wertegang
    • hronische Krankheiten
    • Schwerbehinderteneigenschaften


    Auf diese Fragen muss nicht wahrheitsgemäß geantwortet wer­den:

    • Gewerkschaftszugehörigkeit
    • bevorstehende Heirat
    • Krankheiten allgemeiner Art
    • Religions- und Kirchenzugehörigkeit, wenn nicht Arbeitge­ber die Kirche selbst ist
    • Schwangerschaft

    Falsche Antworten auf diese Fragen dürfen zu keinen negativen Konsequenzen für den Bewerber führen. Fragen nach Krankheiten des Bewerbers und nach dem Gesund­heitszustand sind nur zulässig, soweit durch Krankheiten die Ar­beitsfähigkeit des Bewerbers stark beeinträchtigt ist. Fragen sind auch zulässig, soweit der Bewerber ansteckende und andere Kollegen gefährdende Krankheiten aufweist. Die Frage nach einer HIV-Ansteckung ist generell nicht zulässig. Sie könnte ausnahmsweise im Bereich des Gesundheitswesens oder in der Lebensmittelverarbeitung zulässig sein, falls Mitarbei­ter Patienten- und Blutkontakt haben könnten. Der Arbeitgeber darf insbesondere nicht nach kleineren früheren Erkrankungen, nach Kinderkrankheiten etc. fragen.


    In einem gewissen Umfang sind Fragen zum letzten Gehalt, nach den Vermögensverhältnissen und Vorstrafen. Die Frage nach dem letzten Gehalt ist unzulässig, wenn die bisherige Vergütung kei­nen Bezug zur erstrebten Stelle hat.


    Vorstrafen


    Vorstrafen dürfen erfragt werden, wenn die Vorstrafe für den Arbeitsplatz von Bedeutung ist. DerArbeitgeber darf nicht generell ein polizeiliches Füh­rungszeugnis verlangen oder nach Vorstrafen aller Art fragen. Die Frage nach Vorstrafen ist nur zulässig, soweit die Vorstrafen die vertraglich geschuldete Tätigkeit betreffen können. Sie ist au­ßerdem nur zulässig bezüglich der Delikte, die noch nicht nach §§ 49, 51 Bundeszentralregistergesetz getilgt sind. Im Register getilgte Strafen müssen nicht genannt werden. Die Frage darf dann falsch beantwortet werden. Die für ein Beschäftigungsver­hältnis einschlägigen Vorstrafen müssen jedoch auf Fragen des Arbeitgebers genannt werden.


    Beispiel: Ein Bankkassierer oder ein Vermögensverwalter muss Fragen nach Vorstrafen wegen Vermögensdelikten bekennen, ein Kraftfahrer hat Vorstrafen wegen Verkehrsstrafen anzugeben. [@]


    2 BAG vom 15.10.1992, AP Nr. 8 zu § 611a


Teilen