Einträge mit dem Tag „Gleichbehandlung“

Die in den Jahren 1994 und 1995 geltende Regelung des Bundeskindergeldgesetzes, nach der nur miteinander verheiratete und zusammenlebende Eltern bestimmen durften, wem von ihnen Kindergeld zu gewähren war, war mit dem allgemeinen Gleichheitssatz unvereinbar. Dies hat der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts im Rahmen dreier Vorlageverfahren am 29. Oktober 2002 beschlossen. Dem Gesetzgeber wurde aufgegeben, die verfassungswidrige Norm bis zum 1. Januar 2004 durch eine neue Regelung zu ersetzen. Andernfalls ist stattdessen auf noch nicht abgeschlossene Verfahren das bis zum 31. Dezember 1993 geltende Recht anzuwenden.

Die Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, die einen weiten Bereich beruflicher Tätigkeiten erfasst, legt einen allgemeinen Rahmen für die Bekämpfung der Diskriminierung u. a. wegen der sexuellen Ausrichtung fest.

Er präzisiert die Modalitäten des Schutzes von Menschen mit Behinderung auf dem Gebiet
der Kündigung

Gleichbehandlung unentgeltlicher und verbilligter Arbeitgeberleistungen

Bei Lohnerhöhungen gilt Gleichheitsgrundsatz

Ist ein Arbeitgeber weder vertraglich noch aufgrund kollektiver Regelungen zu Sonderzahlungen verpflichtet, kann er frei entscheiden, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine zusätzliche Leistung gewährt. Allerdings ist er an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Er darf einzelnen Arbeitnehmern nur aus sachlichen Kriterien eine Sonderzahlung vorenthalten. Stellt er sachfremd Arbeitnehmer schlechter, können diese verlangen, wie die begünstigten Arbeitnehmer behandelt zu werden. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber gegen das Maßregelungsverbot in § 612a BGB verstößt und Arbeitnehmer von einer Sonderzahlung ausnimmt, weil diese in zulässiger Weise ihre Rechte ausgeübt haben.

Gesetzliche Überleitung eines Arbeitsverhältnisses auf einen neuen Arbeitgeber - Gleichbehandlung

Gleichbehandlungsgrundsatz - Lohnerhöhung

Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts kann nach § 8 Abs. 1 AGG in unionsrechtskonformer Auslegung nur zulässig sein, wenn es um den Zugang zur Beschäftigung einschließlich der zu diesem Zweck erfolgenden Berufsbildung geht und ein geschlechtsbezogenes Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist ua. dann verletzt, wenn der Arbeitgeber gegen eine Norm verstößt, die eine Benachteiligung von Arbeitnehmern ausdrücklich verbietet. Ein solches Verbot enthielt § 611a BGB, der die Benachteiligung wegen des Geschlechts untersagte. Seit dem 18. August 2006 ist dieses Verbot im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geregelt.