Arbeitsrecht - Übersicht

  • Übersicht über das Arbeitsrecht

    1 Einleitung


    Das Arbeitsrecht ist das Recht der Menschen, die als Arbeitnehmer einer unselbst­ständigen Arbeit nachgehen um ihren Lebensunterhalt zu verdienen. Es ist das Schutzrecht der Arbeitnehmer. Als Arbeitsrecht wir die Gesamtheit der Normen über Arbeitsverhältnisse und ähnliche Rechtsverhältnisse bezeichnet.


    Man unterscheidet im Arbeitsrecht zwei Bereiche, das kollektive Arbeitsrecht und das individuelle Arbeitsrecht. Das kollektive Arbeitsrecht regelt die betriebliche Mit­bestimmung, das Recht der Gewerkschaften und den Arbeitskampf. Das individuelle Arbeitsrecht bezieht sich auf die Rechtsbeziehung zwischen Arbeitneh­mer und Ar­beitgeber, den Arbeitsvertrag.


    Abschließend zählt zum Arbeitsrecht noch der Bereich der Arbeitsstreitigkeiten durch Schlichtung und gerichtliche Durchsetzung, die Arbeitsgerichtsbarkeit.


    2 Arbeitsvertrag


    Der Arbeitsvertrag ist die rechtliche Grundlage für die Anstellung eines Arbeitneh­mers. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich Arbeitsleistungen gegen Entgelt zu erbrin­gen. Er schuldet nicht ein bestimmtes Arbeitsergebnis, sondern seine Arbeitskraft. Er schuldet dem Arbeitgeber seine Arbeitsleistung, ist in einen fremden Betrieb einge­gliedert und an die Weisungen des Vorgesetzten gebunden. Der Arbeitgeber hingegen verpflichtet sich, den Arbeitnehmer zu beschäftigen und ihm das vereinbarte Entgelt (Lohn, Gehalt) zu zahlen.


    Der Arbeitsvertrag ist ein Dienstvertrag1. Durch den Vertrag entstehen eine Reihe von Schutzrechten für den Arbeitnehmer, so z.B. Kündigungsschutz, Lohnfortzah­lung im Krankheitsfall oder Urlaubsansprüche.


    Vom Arbeitnehmer ist der selbstständig Tätige abzugrenzen. Für ihn gilt das Arbeits­recht nicht. Wer selbstständig bestimmen kann, wie, wann und wo er seine Arbeit ge­staltet, ist kein Arbeit­nehmer.


    Beispiele: Niedergelassener Arzt, Rechtsanwalt, Steuerberater, selbstständig tätige Altenpfleger


    Auch für Beamte, Richter und Soldaten gilt das Arbeitsrecht nicht. Sie sind keine Ar­beitnehmer. Für sie gilt das öffentliche Dienstrecht (Beamtenrecht).

    3 Rechtsquellen des Arbeitsrechts


    Das Arbeitsrecht ist in vielen einzelnen Gesetzen geregelt. Es gibt kein Arbeitsge­setzbuch, wie es in der ehemaligen DDR der Fall war.


    1. Grundlagen für das Arbeitsrecht finden sich im Grundgesetz. Es garantiert die Freiheit der Berufswahl.2 Es verbietet die Ungleichbehandlung von Mann und Frau am Arbeitsplatz.3 Außerdem enthält das Grundgesetz die Garantie der Ko­alitionsfreiheit. Dadurch erhalten die Arbeitnehmer das Grundrecht, sich in Ge­werkschaften zusammenzuschließen.4
    2. Eine weitere wichtige Rechtsquelle ist der Dienstvertrag als Grundlage für den Arbeitsvertrag. Er ist im Bürgerlichen Gesetzbuch geregelt5. Das BGB enthält auch Regelungen zur Gleichbehandlung, zur Kündigung und zur Schlechtleis­tung. Weitere Rechtsquellen sind das Kündigungsschutzgesetz, das Bundesurl­ausbgesetz und das Tarifvertragsgesetz.
    3. Ebenso sind bestimmte Rechtsverordnungen sind im Arbeitsrecht auch ein­schlägig. Sie bedürfen einer gesetzlichen Ermächtigungsgrundlage und werden in der Regel von der Exekutive (vollziehende Gewalt) erlassen.
    4. Eine hohe Bedeutung hat der Tarifvertrag. Er ist eine ver­tragliche Vereinba­rung zwischen Gewerkschaften und Ar­beitgeberverbänden. Er kann aber auch zwischen der Ge­werkschaft und einem einzelnen Betrieb (Konzern) geschlos­sen werden. Diese „Haustarifverträge“ sind beispielsweise bei VW sehr be­liebt. Der Tarifvertrag bindet selbstständig. Die Rechtsnormen des Tarifvertra­ges gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseitig Tarifgebunde­nen6 (Mitglieder der Gewerkschaften bzw. Arbeitgeberverbände).
    5. Unterhalb des Tarifvertrages werden in Betriebs- und Dienstvereinbarungen weitere Rechte und Pflichten gere­gelt. Die Vereinbarungen können zwischen Geschäftslei­tung und Betriebs- bzw. Personalräten in bestimmten Gren­zen ver­einbart werden. Es gilt die Tarifüblichkeitssperre. Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt wer­den, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsver­einbarungen ausdrücklich zulässt.7
    6. Grundlage eines jeden Arbeitsverhältnisses ist der Arbeits­vertrag zwischen Ar­beitgeber und Arbeitnehmer. Er regelt individuell die Rechte und Pflichten bei­der Vertragspartei­en.



    Die Reihenfolge der Rechtsquellen ist zwingend. Sie dienen im Wesentlichen dem Schutz der Arbeitnehmer. Daher sind unter­rangige Rechtsquellen, die gegen höher­rangiges Recht verstoßen unwirksam.



    Beispiel: Ein Arbeitsvertrag enthält einen Urlaubsanspruch von zehn Werkta­gen im Jahr. Damit verstößt er gegen den gesetzlichen Mindestanspruch des Bundesurlaubs­gesetzes.8 Der Mindesturlaub beträgt 24 Werktage. Daher ist die Klausel aus dem Arbeitsvertrag unwirksam, der gesetzliche Mindesturlaub gilt für den Arbeitnehmer.


    Zu beachten ist aber das Günstigkeitsprinzip: Stellt niederrangi­ges Recht den Arbeit­nehmer besser als höherrangiges Recht, so gilt das niederrangige Recht.


    Beispiel: Der einschlägige Tarifvertrag schreibt 28 Werktage Urlaub vor. Der Tarif­vertrag geht hier über die gesetzliche Regelung hinaus und gibt dem Arbeit­nehmer 4 Tage mehr Urlaubsanspruch (24 Tage nach Bundesurlaubsgesetz zu 28 Tagen nach Tarifvertrag). Würde jetzt der Arbeitsvertrag 29 Werktage Urlaub zu­sichern, geht hier der Arbeitsvertrag dem Tarifvertrag vor. Auf der anderen Seite geht der Tarif­vertrag (28 Tage) einem Arbeitsvertrag mit 24 Urlaubstagen vor. Die Regelung des Arbeitsvertrages wäre unwirksam.


    4 Grundlagen des Arbeitsvertrages


    Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage für das Dienstverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.


    Hauptleistungspflicht ist der gegenseitige Austausch von Leistun­gen. Der Arbeitneh­mer stellt seine Arbeitsleistung zu Verfügung, der Arbeitgeber Vergütung und Sozial­leistungen. Daneben gibt es eine ganze Reihe an Neben(leistungs)pflichten.


    Arbeitnehmer ist derjenige, der auf Grund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines Dritten zur Leistung weisungsgebun­dener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit ver­pflichtet ist, wobei das Weisungsrecht Inhalt, Durch­führung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen kann.9


    Der Vertragspartner des Arbeitnehmers bei einem Arbeitsvertrag ist der Arbeitgeber. Er kann jede natürliche und juristische Person, aber auch eine Personenhandelsgesell­schaft10 sein. Eine juristische Person ist jedoch nicht in der Lage, das Weisungsrecht auszuü­ben, da sie nicht handlungsfähig ist. Der Betriebsleiter übernimmt diese Funk­tion. Daher muss er eine natürliche, geschäftsfähige Person sein.11


    5 Form


    Der Arbeitsvertrag ist nicht an eine bestimmte Form gebunden. Er kann auch münd­lich oder konkludent geschlossen werden. Die meisten Tarifverträge verlangen je­doch die Schriftform. Sie ist auch aus Beweisgründen zu bevorzugen. Der Arbeitneh­mer ist verpflichtet, auch ohne schriftlichen Vertrag das Arbeitsverhält­nis anzutreten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnis­ses innerhalb eines Monats nach Beginn schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.12


    6 Einstellungsgespräch


    Jedes Arbeitsverhältnis beginnt mit einem Einstellungsgespräch. In der Praxis taucht immer wieder das Problem auf, welche Fra­gen ein Bewerber beantworten muss, und welche Fragen unzuläs­sig sind. Zulässige Fragen muss der Bewerber wahrheitsgemäß beantworten, bei unzulässigen Fragen hat der Bewerber sogar ein „Recht auf Lüge“. Zu beachten ist aber, dass die falsche Beantwortung zulässiger Fragen führt dazu, dass der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wegen arglis­tiger Täuschung anfechten kann.13


    Der Arbeitgeber darf nur die Fragen stellen, die zur Einstellung, zur fachlichen und persönlichen Einschätzung, sowie zur Aus­übung der vertraglich geschuldeten Ar­beitsleistung erforderlich und dienlich sind. Alle anderen Fragen sind überflüssig und oft auch rechtswidrig.


    Als oberster Grundsatz gilt für alle Bewerber, dass der Arbeitge­ber ihm die Fragen stellen darf, die für die Durchführung des Ar­beitsverhältnisses und für die ordnungs­gemäße Erbringung der vertraglich geschuldeten Leistung von Bedeutung sind. Dabei muss der Arbeitgeber einerseits mit dem notwendigen Takt vorgehen, andererseits ist er aber berechtigt, gerade im fachlichen Bereich den Arbeitnehmer ausreichend zu testen. Soweit persönliche Bereiche für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses eine Rolle spielen, dürfen auch diese Fragen in den Fragekatalog des Arbeitgebers einbezogen werden.


    Erlaubt sind folgende Fragen:

    • beruflicher Wertegang
    • chronische Krankheiten
    • Schwerbehinderteneigenschaften


    Auf diese Fragen muss nicht wahrheitsgemäß geantwortet wer­den:

    • Gewerkschaftszugehörigkeit
    • bevorstehende Heirat
    • Krankheiten allgemeiner Art
    • Religions- und Kirchenzugehörigkeit, wenn nicht Arbeitge­ber die Kirche selbst ist
    • Schwangerschaft14


    Falsche Antworten auf diese Fragen dürfen zu keinen negativen Konsequenzen für den Arbeitnehmer führen.


    Fragen nach Krankheiten des Bewerbers und nach dem Gesund­heitszustand sind nur zulässig, soweit durch Krankheiten die Ar­beitsfähigkeit des Bewerbers stark beein­trächtigt ist. Fragen sind sind in diesem Bereich auch zulässig, soweit der Arbeitneh­mer ansteckende und andere Kollegen gefährdende Krankheiten aufweist.

    Die Frage nach einer HIV-Ansteckung ist generell nicht zulässig. Sie könnte aus­nahmsweise im Bereich des Gesundheitswesens oder in der Lebensmittelverarbeitung zulässig sein, falls Mitarbei­ter Patienten- und Blutkontakt haben könnten.

    Der Arbeitgeber darf insbesondere nicht nach kleineren früheren Erkrankungen, nach Kinderkrankheiten etc. fragen.


    In einem gewissen Umfang sind Fragen zum letzten Gehalt, nach den Vermögensver­hältnissen und Vorstrafen zulässig. Die Frage nach dem letzten Gehalt ist unzulässig, wenn die bisherige Vergütung kei­nen Bezug zur erstrebten Stelle hat. Vorstrafen dür­fen erfragt werden, wenn die Vorstrafe für den Arbeitsplatz von Bedeutung ist. Der Arbeitgeber darf nicht generell ein polizeiliches Füh­rungszeugnis verlangen oder nach Vorstrafen aller Art fragen.

    Die Frage nach Vorstrafen ist nur zulässig, soweit die Vorstrafen die vertraglich ge­schuldete Tätigkeit betreffen können. Sie ist au­ßerdem nur zulässig bezüglich der De­likte, die noch nicht nach §§ 49, 51 Bundeszentralregistergesetz getilgt sind. Im Re­gister getilgte Strafen müssen nicht genannt werden. Die Frage darf dann falsch be­antwortet werden. Die für ein Beschäftigungsver­hältnis einschlägigen Vorstrafen müssen jedoch auf Fragen des Arbeitgebers genannt werden.


    Beispiel: Ein Bankkassierer oder ein Vermögensverwalter muss Fragen nach Vor­strafen wegen Vermögensdelikten bekennen, ein Kraftfahrer hat Vorstrafen wegen Verkehrsstrafen anzugeben.


    7 Befristetes Arbeitsverhältnis


    Der Arbeitsvertrag wird normalerweise unbefristet geschlossen. Eine Befristung ist bei Vorliegen sachlicher Gründe möglich, wenn


    1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorüber­gehend besteht,
    2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleich­tern,
    3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitneh­mers beschäftigt wird,
    4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
    5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
    6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Be­fristung rechtfertigen,
    7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung be­stimmt sind, und er entsprechend beschäf­tigt wird oder
    8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.


    Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vor­liegen eines sachli­chen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb der zwei Jahre kann das Arbeitsverhältnis ins­gesamt höchstens dreimal verlängert werden. Eine Be­fristung ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die An­zahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebunde­ne Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der ta­riflichen Regelungen verein­baren.


    In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermä­ßige Befristung grundsätzlich ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unter­nehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzu­teilen ist.


    Die Befristung bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Ar­beitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr15 vollendet hat. Die Befristung ist nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang be­steht. Ein solcher en­ger sachlicher Zusammenhang ist insbeson­dere anzunehmen, wenn zwischen den Ar­beitsverträgen ein Zeit­raum von weniger als sechs Monaten liegt.


    Wird ein Arbeitgeber mehrfach hintereinander ohne Unterbre­chung befristet ange­stellt, handelt es sich um einen Kettenarbeits­vertrag. Er ist zulässig in Kleinbetrieben. Im übrigen bedarf es mit zunehmender Dauer der Beschäftigung eines der oben ge­nannten Gründe für die Befristung. Kettenarbeitsverträge sind unzulässig, wenn da­durch der Kündigungsschutz umgangen wird.


    Man kann den Kündigungsschutz nur umgehen, wenn das ein­schlägige Gesetz an­wendbar ist. Dies ist dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Mo­nate besteht und im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind.


    Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksam­keit der Schriftform.

    Ist die Befristung unwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimm­te Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende or­dentlich gekündigt werden. Ist die Befristung wegen der fehlenden Schriftform un­wirksam, kann der Arbeitsvertrag auch früher gekündigt werden.


    Der Arbeitnehmer, der geltend machen will, dass eine Befristung unwirksam sei, muss innerhalb von drei Wochen nach Ablauf der vereinbarte Befristung eine Entfris­tungsklage beim Arbeitsgericht erheben.16


    Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Mo­nate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich verein­barte Arbeitszeit verringert wird.17


    8 Rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten durch Befristung


    In der Praxis ist es üblich, dass ein Arbeitsverhältnis insgesamt zu vier verschiedenen Zeitpunkten beendet werden kann durch den Arbeitgeber ohne Begründung für die Kündigung. In der Regel kann man alle sechs Monate das Arbeitsverhältnis lösen:


    • zum Ende der Probezeit nach sechs Monaten
    • zum Auslaufen der ersten Befristung auf ein Jahr
    • zum Auslaufen der zweiten Befristung auf ein weiteres halbes Jahr
    • zum Auslaufen der letzen Befristung am Ende des zweijähigen Zyklus


    Diese entsprechende Gestaltung des Arbeitsvertrags gibt beiden Seiten die Möglichkeit das Arbeitsverhältnis auslaufen zu lassen. Der Arbeitgeber trägt hierbei aber auch selbst das Risiko fähige Mitarbeiter an die Konkurrenz zu verlieren.


    9 Probezeit


    Üblich ist es, in den ersten Monaten der Anstellung eine Probe­zeit zu vereinbaren. In­nerhalb der Probezeit können beide Seiten das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen jederzeit beenden. Die Probezeit beträgt in der Regel sechs Monate, bei Auszubildenden drei Monate. Die Probezeit kann nicht verlängert werden. Man kann bei Arbeitnehmern auch eine längere oder kür­zere Probezeit vereinbaren oder auf die­se ganz verzichten. Die Vereinbarung einer Probezeit in normaler Länge ist unzuläs­sig, wenn der Arbeitnehmer im Anschluss an eine Berufsausbildung bei der selben Einrichtung angestellt wird.


    10 Nebenpflichten


    Beide Vertragspartner gehen mit einem Arbeitsvertrag eine Reihe von Nebenpflich­ten ein.


    Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, bei Vorliegen besonderer in­nerbetrieblicher Vor­kommnisse länger zu arbeiten, als im Ar­beitsvertrag vereinbart. Ebenso sind unter Umständen auch Bereit­schaftsdienste zu leisten. Er hat die Interessen des Arbeitge­bers und Verschwiegenheit zu innerbetrieblichen Angelegenheiten zu wahren und be­triebliche Störungen unverzüglich zu melden.


    Der Arbeitgeber darf ohne sachliche Gründe die Arbeitnehmer nicht ungleich behan­deln. Er hat Arbeitsschutzmaßnahmen zu treffen und eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Arbeitneh­mern.


    11 Elternzeit


    Die Elternzeit ist ein Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Rechtzeitige Mitteilung sichert den Anspruch im direkten Anschluss an den Mutterschutz. Geregelt ist die El­ternzeit im Mutterschutz- und Elternzeitgesetz. Am Ende des Mutterschutzes kann unter Verzicht auf die Elternzeit auch die Arbeit wieder aufgenommen werden und die Elternzeit zu einem späteren Zeitpunkt in Anspruch genommen werden.


    Elternzeit gilt für jede Art von Arbeitsverhältnis, egal ob Teilzeit, geringfügig be­schäftigt, befristeten Arbeitsverträgen, Ausbildung oder Umschulung bzw. Heimar­beit.


    Die Elternzeit kann bis zu drei Jahre für jedes Kind genutzt werden. Anspruch haben Mütter und Väter im Arbeitsverhältnis bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres. Die Elternzeit kann sehr flexibel eingesetzt werden. Jedes Elternteil kann sie teilweise oder über die gesamte Zeit beanspruchen. Beide Elternteile können sie auch gemeinsam nehmen oder sich abwechseln. So können beide 36 Monate gemeinsam zu Hause bleiben, nicht nur jeder 18 Monate. Ein Anteil von 12 Monaten kann mit Zustimmung des Arbeitgebers auch zwischen dem dritten und achten Lebensjahr genommen werden. Mütter können die Elternzeit im Anschluss an den Mutterschutz beanspruchen. Früher besteht der Anspruch nicht. Der Mutterschutz wird aber auf die Elternzeit grundsätzlich mit angerechnet. Väter können Elternzeit bereits während des Mutterschutzes nehmen.

    Angemeldet wird die Elternzeit schriftlich spätestens sieben Wochen vor Beginn beim Arbeitgeber. Der gewünschte Zeitraum muss gegenüber dem Arbeitgeber für zwei Jahre verbindlich erklärt werden. Wir die Elternzeit auf mehrere Zeiträume aufgeteilt, sind diese auch verbindlich anzugeben. Daher ist hier eine sorgfältige Planung notwendig. Während der Elternzeit besteht Kündigungsschutz.


    Der Kündigungsschutz startet mit der Anmeldung der Elternzeit beim Arbeitgeber, frühestens jedoch acht Wochen vor ihrem Start. Der Arbeitgeber hat im Anschluss an die Elternzeit einen gleichwertigen Arbeitsplatz bereitstellen. Notwendig ist nicht der selbe Arbeitsplatz, wie vor der Elternzeit. Es ist aber ein gleich qualifizierter und bezahlter Arbeitsplatz zu stellen.

    Es gibt keinen Anspruch auf Verkürzung oder Verlängerung der Elternzeit. Gibt der Arbeitgeber seine Zustimmung, kann die Elternzeit aber verlängert oder verkürzt werden. Hier ist man auf das Wohlwollen des Chefs angewiesen. Die Erklärung zur Elternzeit ist absolut verbindlich.

    Während der Elternzeit besteht das Arbeitsverhältnis bestehen. Dadurch rechnet sich die Elternzeit auf die Betriebszugehörigkeit automatisch an. Wird mal eine Betriebsrente gezahlt, wirkt sich die Zeit entsprechend aus. Richtet sich das Gehalt nach den Berufsjahren erhöht sich der Lohn entsprechend.

    Auch Verwandte können unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf Elternzeit haben.


    Zu trennen ist die Elternzeit vom Elterngeld. Die Elternzeit ist ein Anspruch gegen den Arbeitgeber, das Elterngeld gegen den Staat, der für einen Zeitraum von 12 bis 14 Monaten die finanzielle Unterstützung zahlt.


    12 Urlaubsanspruch


    Im Bundesurlaubsgesetz ist festgeschrieben, dass Arbeitnehmer ein Recht auf Mindesturlaub haben, welcher bei 24 Werktagen liegt. Das sind in der Regel vier Wochen pro Jahr. Allerdings haben Arbeitnehmer erst nach sechs Monaten einen Anspruch auf diesen Urlaub. Zuvor kann gegebenenfalls Teilurlaub gewährleistet werden.


    Zusätzlich ist geregelt, dass Krankheit während des Urlaubs nicht als solcher angerechnet wird, wenn sie durch einen Arzt als Arbeitsunfähigkeit nachgewiesen werden kann. Für die Zeit der Krankheit ruht der Urlaub und kann erneut genommen werden.


    Wann der Arbeitnehmer den Urlaub nehmen möchte, muss der Arbeitgeber berücksichtigen, es sei denn, es stehen „dringende betriebliche Belange“ oder die Wünsche nach Urlaub der anderen Kollegen mit sozialem Vorrang, wie Väter oder Mütter dem gegenüber. Solche betrieblichen Gründe können personelle Engpässe sein, Inventuren oder auch plötzlich viele Aufträge. Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer seinen Urlaub am Stück nehmen. Ausnahmen sind auch hier betriebliche oder persönliche Gründe. Aber ein Urlaubsteil im Jahr muss mindestens zwölf aufeinander folgende Werktage umfassen.


    Wenn der Urlaub nicht im laufenden Jahr genommen wurde, verfällt dieser, ist also nicht auf das nächste Jahr übertragbar. Ausnahmeregelungen sind dringende betriebliche oder persönliche Gründe des Arbeitnehmers. Wenn es doch zu einer Übertragung gekommen ist, muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des neuen Jahres genommen werden. Wird er in diesem Zeitraum verweigert, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ersatzurlaub nach dieser Frist. Kommt es zum Krankheitsfall im Übertragungszeitraum verfällt der Urlaub, soweit es nicht anders im Tarifvertrag geregelt ist.


    Im Bundesurlaubsgesetz ist zusätzlich geregelt, dass der Arbeitgeber nicht das Recht hat, den Arbeitnehmer vom Urlaub zurück zu holen, auch wenn im Arbeitsvertrag geregelt ist, dass dies erlaubt ist. Laut Bundesarbeitsgericht ist eine solche Vertragsklausel rechtswidrig, weil sie gegen das Bundesurlaubsgesetz verstößt. Der Chef steht also vor der Wahl. Entweder er streicht rechtzeitig den Urlaub wegen betrieblicher Belange oder er muss akzeptieren, dass sein Mitarbeiter in den Ferien ist. (BAG 9 AZR 404/99 und 9 AZR 405/99).


    Im Recht des Arbeitsnehmers ist außerdem geregelt, dass der Arbeitnehmer während des Urlaubs keine andere Tätigkeit aufnehmen darf. Ausgeschlossen davon sind Gefälligkeitsarbeiten bei Verwandten und Bekannten oder Nebentätigkeiten, die auch vorher schon ausgeübt wurden. Falls dennoch eine unzulässige Arbeit während des Urlaubs aufgenommen wurde, kann der Arbeitgeber Unterlassungs- und Schadenersatzansprüche stellen.


    13 Mitarbeiterführung


    14 Das Disziplinargespräch


    Eine Form der Sanktion gegen arbeitsvertragswidriges Verhalten des Mitarbeiters ist das Diziplinargespräch. Das Disziplinargespräch darf nicht mit dem Mitarbeitergespräch verwechselt werden.


    Das Mitarbeitergespräch soll dem Arbeitnehmer Entwicklungspotenziale aufzeigen und ihm gleichzeitig ermöglichen, sich an der Entwicklung des Unternehmens mit Vorschlägen und kritischen Hinweisen zu beteiligen. Es ist kein Sanktionsmittel.


    Ein Disziplinargespräch ist aber ein arbeitsrechtliches Sanktionsmittel. Ein solches Gespräch sollte nie unter vier Augen stattfinden. Das gilt für Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite. Ein Vertreter der Mitarbeiter, z.B. Betriebsratsmitglied, sollte anwesend sein. Der Arbeitnehmer darf ebenfalls eine Person seines Vertrauens bestimmen, die am Gespräch teilnimmt.


    Für ein Diziplinargespräch sollte genügend Zeit eingeplant werden. Eine Dauer von 30 bis 45 Minuten ist praxisgerecht. Eine freundliche Gesprächsatmosphäre erleichtert den Teilnehmer trotz des ernsten Themas das Gespräch. Sachlichkeit hilft bei der Gesprächsführung. Der zugrundeliegende Sachverhalt sollte vollständig dargestellt werden. Vorwürfe sollten konkret formuliert sein und durch geeignete Nachweise belegt werden. Pauschale Vorwürfe haben in einem Disziplinargespräch grundsätzlich nicht zu suchen. Auch die persönliche Meinung, "Sie haben ein Drogenproblem.", hat hier nichts zu suchen.


    Der Arbeitgeber hat seinem Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, sich zu rechtfertigen. Auf konkrete Nachweise darf der Arbeitnehmer reagieren. Während des Gespräches ist dafür zu Sorgen, dass keine Störungen eintreten.


    Dem Mitarbeiter sollte unmißverständlich klar gemacht werden, dass sein Verhalten nicht geduldet wird und welche Konsequenzen fehlende Veränderungen haben. Dem Mitarbeiter ist aber die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten abzustellen und sich weiter zu entwickeln.


    Ein gut geführtes Disziplinargespräch endet mit einer Zielvereinbarung zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber. Um den Mitarbeiter in seiner Entwicklung zu unterstützen wird gleich ein neuer Gesprächstermin vereinbart (nach drei bis sechs Monaten).


    Das Ergebnis eines Diziplinargespräches wird fast immer zu den Akten genommen. Ist der Mitarbeiter mit dem Inhalt des Gespräches nicht einverstanden, darf er sich mit einer Gegendarstellung wehren. Diese hat der Arbeitgeber mit zur Personalakte aufzunehmen. Die Gegendarstellung hat schriftlich zu erfolgen. Der Arbeitgeber muss darauf schriftlich reagieren.


    Grundsätzlich hat ein Angestellter die Pflicht an einem Disziplinargespräch teilzunehmen.


    Ist der Arbeitnehmer jedoch arbeitsunfähig, gibt es keine allgemeine arbeitsvertragliche Pflicht während seiner Arbeitsunfähigkeit an einem Mitarbeitergespräch teilzunehmen, das der Arbeitgeber angeordnet hat. (ArbG München, Urteil vom 12.12.2000 - 17 Ca 11097/00). Bestehen jedoch begründete Zweifel, dass der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist ("blau machen"), kann der Arbeitgeber die Teilnahme anordnen.


    In Unternehmen mit Betriebs- oder Personalrat sind Mitarbeitergespräche mitbestimmungspflichtig (VGH BW 09.05.00 - PL 15 S 2514/99 und LAG BW 12.06.95 - 16 TaBV 12/94). Daher hat der Betriebsrat ein Recht zur Teilnahme an einem solchen Gespräch.


    15 Die Abmahnung eines Arbeitnehmers


    Der Arbeitgeber hat eine Abmahnung ausgesprochen. Was hier relativ harmlos klingt, birgt arbeitsrechtlich eine sehr ernste Gefahr insich.


    Eine Abmahnung kann eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen, wenn das monierte Verhalten weiterhin anhält. Als Arbeitnehmer ist man gehalten, dass monierte Verhalten abzustellen, damit nicht der Arbeitsplatz in Gefahr ist.


    Eine Abmahnung benötigt jedoch einige Voraussetzungen, die vom Arbeitgeber einzuhalten sind. Fehlen diese Voraussetzungen, ist die Abmahnung unwirksam.


    15.1 Grundlagen


    Die Regeln, die für die arbeitsrechtliche Abmahnun gelten, wurden von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wesentlich beeinflusst.


    Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber ein einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise ein vertragswidriges Verhalten beanstandet und mit dem Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfall der Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.


    Die Abmahnung ist in der Regel vor einer verhaltensbedingten Kündigung auszusprechen.


    Als Rechtsgrundlage für die Abmahnung wird § 323 BGB angesehen. Danach ist vor der Auflösung eines Vertrages dem Vertragspartner die Möglichkeit einzuräumen, nachzubessern bzw. eine Nachfrist für eine ordentliche Erfüllung seiner Pflichten zu setzen. Aus dem vertraglichen Verhältnismäßigkeitsprinzip ergibt sich, dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhalten soll, vertragswidriges Verhalten abzustellen bzw. zu verändern.


    Da eine Kündigung immer das letzte Mittel ist, hat vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung zu erfolgen.


    Wie in allen Bereichen, gibt es auch hier eine Ausnahme. Liegen die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung vor und ist der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber nicht in der Lage oder nicht willens sich vertragstreu zu verhalten, kann auf die Abmahnung verzichtet werden.


    15.2 Beispiele


    Verhaltensbedingte Abmahnungen können ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft gehandelt hat. Beispiele dafür können sein:


    •wiederholtes Verspäten am Arbeitsplatz

    •Überziehen von Pausen

    •Nichtbeachten von Arbeitsanweisungen

    •nicht entschuldiges Fernbleiben vom Arbeitsplatz

    •private Telefonate, die vom Arbeitgeber nicht erlaubt sind,

    •zu frühes Verlassen des Arbeitsplatzes

    •mangelhafte Arbeitsleistung

    •unangemessenes Verhalten gegenüber Mitarbeitern, Vorgesetzen und Kunden

    •Rauchen an Arbeitsplätzen für Nichtraucher

    •trotz Verbot privates Surfen im Internet und Nutzung privater Mails


    15.3 Inhalt einer wirksamen Abmahnung


    Eine arbeitsrechtliche Abmahnung benötigt grundlegende Inhalte um wirksam zu sein. Der Inhalt wird anhand von drei Funktionen bestimmt:

    - Beanstandungsfunktion

    - Hinweisfunktion

    - Warnfunktion


    Beanstandungsfunktion:

    Der Arbeitgeber muss das Fehlverhalten des Arbeitnehmers konkret formulieren. Es genügen keine pauschalen Anschludigungen: "Sie haben Ihren Arbeitsplatz vorzeitig verlassen."

    Eine konkrete Formulierung der Beanstandung kann wie folgt aussehen: "Gem. Arbeitsanweisung vom 26.02.2007 ist das Spielen an allen Arbeitsplätzen grundsätzlich verboten. Hieraus wurden Sie in einer Mail vom 26.02.2007, empfangen am 28.02.2007, hingewiesen. Auch Ihre Vorgesetzten haben Sie mehrfach darauf hingewiesen. Laut Beobachtung von Ihrem Teamleiter vom 10.03.2007 haben Sie wiederholt am Arbeitsplatz auf der Webseite .... gespielt."


    Hinweisfunktion:

    Der Hinweis zeigt dem Arbeitnehmer, dass bestimmte Handlungen vom Arbeitgeber als vertragswidriges Verhalten angesehen werden. Auf das oben angesprochene Beispiel schließt sich folgende Formulierung an: "Wir sind nicht bereit, eine derartige Pflichtverletzung weiterhin hinzunehmen."


    Warnfunktion:

    Die wirksame Abmahnung setzt voraus, dass eine Warnung mit unabdingbaren Folgen formuliert wird. Dem abgemahnten Arbeitnehmer wird verdeutlicht, dass ein erneutes Fehlverhalten rechtliche Folgen haben wird. Im schlimmsten Fall ist mit der Kündigung des Arbeitsvertrages zu rechnen. Die Warnung (Drohung) unterscheidet die Abmahnung von einer Ermahnung, Verwarnung oder einem Verweis.

    Eine entsprechende Formulierung kann lauten: "Im Wiederholungsfall werden wir das Arbeitsverhältnis kündigen."

    Wird mit einer anderen Rechtsfolge gedroht, kann im Wiederholungsfall auch nur diese Folge durchgesetzt werden. Eine entsprechende Folge könnte Schadensersatz oder eine Versetzung sein.


    Ein Verstoß gegen die Warnfunktion führt zur Unwirksamkeit der Abmahnung. Eine undeutliche Formulierung der Rechtsfolge macht dem Arbeitnehmer die Folgen nicht deutlich. Der Arbeitgeber kann die Folge nicht durchsetzen. "Für den Wiederholungsfall behalten wir uns geeignete rechtliche Schritte vor." ist eine entsprechende Formulierung.


    15.4 Reaktionen auf Abmahnung


    Eine bedachte Reaktion auf eine berechtigte Abmahnung schützt den Arbeitsplatz. Die Abmahnung hat eine entschuldigende Funktion. Wird das beanstandete Verhalten abgestellt und verhält sich der Arbeitnehmer danach vertragskonform, kann der Arbeitnehmer wegen des selben Verhaltens keine Kündigung aussprechen. Die an einen bestimmten Sachverhalt gekoppelte Abmahnung schließt die Kündigung wegen des gleichen Sachverhaltes aus. Nur eine neuer Sachverhalt gleicher Art erlaubt die Kündigung.


    Beispiel: Wird ein Arbeitnehmer wegen zu späten Erscheinens am Arbeitsplatz in der Zeit vom 12.04. bis 30.04. abgemahnt, kann er zu einem späteren Zeitpunkt nicht wegen des zu späten Arbeitsbeginns vom 12.04. bis 30.04. gekündigt werden. Kommt er jedoch am 30.06. des selben Jahres wieder zu spät, kann eine Kündigung ausgesprochen werden.


    Eine berechtigte Abmahnung sollte Ernst genommen werden und das Verhalten unbedingt geändert werden. Der Einspruch gegen die Abmahnung hält eine verhaltensbedingte Kündigung nicht auf. Er schindet vielmehr nur Zeit und sichert nicht den Arbeitsplatz.


    Verhält man sich über einen längeren Zeitraum vertragstreu, wird die Abmahnung gegenstandslos. Sie kann dann aus der Personalakte entfernt werden. Dazu sollte man gegenüber dem Arbeitgeber einen entsprechenden, schriftlichen Antrag stellen.

    Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können Fristen für die Aufbewahrung der Abmahnung in der Personalakte enthalten. Nach zwei Jahren geht man in der Regel davon aus, dass eine Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen ist. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht kein Anspruch mehr auf Löschung.


    16 Ende eines Arbeitsverhätnisses


    17 Kündigung des Arbeitsvertrages


    Mit einer Kündigung endet ein Arbeitsverhältnis. Dabei ist zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung zu unterscheiden. Je nach Art der Kündigung sind bestimmte formelle Anforderungen zu beachten.


    Eine ordentliche Kündigung ist unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfristen möglich. Einer Begründung, warum gekündigt wird, bedarf es nicht.


    Die außerordentliche Kündigung ist ohne Einhaltung von Fristen möglich, jedoch ist der Kündigungsgrund anzugeben. Eine außerordentliche Kündigung - auch fristlose Kündigung genannt - ist immer dann möglich, wenn das Vertrausensverhältnis zwischen den Vertragsparteien so zerrüttet ist, dass eine Zusammenarbeit nach Abwägung aller Umstände nicht mehr möglich ist.


    Da die außerordentliche Kündigung immer eine ultima ratio (letztes Mittel) darstellt, bedarf es vor allem bei verhaltensbedingten Kündigungen einer vorherigen Abmahnung.


    Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

    Auch der Arbeitnehmer kann fristlos kündigen. Auch hier ist in der Regel eine Abmahnung notwendig. Beispielsweise kann der Arbeitnehmer abmahnen und kündigen, wenn der Arbeitgeber das Gehalt nicht zahlt. Fehlt es an einem wichtigen Grund, ist eine dennoch ausgesprochene Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber kann die Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich feststellen lassen. Nimmt er die Kündigung jedoch hin, so kann sich der Arbeitnehmer, der zuvor selbst schriftlich gekündigt hat, regelmäßig nicht auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen. Andernfalls verstößt er gegen das Verbot widersprüchlichen Verhaltens. (BAG 2 AZR 894/07)



    Eine fehlerhafte fristlose Kündigung kann auch in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden. Kündigt der Arbeitnehmer wegen ausbleibender Zahlung fristlos ohne vorherige Abmahnung, wird die Kündigung nicht sofort wirksam, sondern erst zum Ablauf der Kündigungsfrist. Zu ihrer Wirksamkeit hat die Kündigung immer schriftlich zu erfolgen. Eine SMS genügt diesem Erfordernis nicht.


    Auf Seiten des Arbeitgebers spricht die Kündigung immer der zuständige Vorgesetzte aus. Ergibt sich aus dem Kündigungsschreiben nicht, wer die Kündigung unterschrieben hat ist die Kündigung unwirksam. Hat jemand unterschrieben, der nicht zuständig ist, führt dies auch zur Unwirksamkeit. Wer zuständig ist, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag.


    Bei bestimmten Personengruppen ist die fristlose Kündigung ausgeschlossen. Dazu zählen Schwangere und Mütter im Mutterschutz.


    Bei Schwerbehinderten und bei Betriebsratsmitgliedern muss der Arbeitgeber erst die Zustimmung der entsprechenden Stelle einholen.


    18 Kündigung wegen arglistiger Täuschung


    Wird ein Arbeitsvertrag wegen "Arglistiger Täuschung" gekündigt, sitzt der Schreck beim Arbeitnehmer tief. Warum hat der Arbeitgeber nur eine "Kündigung" ausgesprochen?


    Schuld daran ist wahrscheinlich das Einstellungsgespräch, Bewerbungsunterlagen oder schriftliche Aussagen während der Einstellung. Der Arbeitgeber spricht auch keine Kündigung aus, sondern ficht den Arbeitsvertrag an.


    Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, wahrheitsgemäße Angaben bei der Einstellung zu machen. Verstößt er gegen diese Pflicht, können die Auswirkungen sehr massiv sein, da er dem Arbeitgeber die Möglichkeit einer Anfechtung des Arbeitsvertrages gegeben hat.


    Anfechtung wegen arglistiger Täuschung bedeutet, dass der Vertrag gem. § 123 BGB angefochten werden kann. Dadurch wird ein Vertrag von Anfang an nichtig. Es tritt damit ein Zustand ein, als ob es nie einen Arbeitsvertrag gegeben hätte. Man ist seinen Arbeitsplatz sofort, ohne Kündigungsfristen los. Bei einer Kündigung würde der Vertrag zum Zeitpunkt der Wirksamkeit der Kündigung beendet, die Wirkung der Anfechtung ist eine andere. Daher sind beide auch von einander zu unterscheiden.


    Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich gehalten, Fragen des Arbeitgebers wahrheitsgemäß zu beantworten. Dies hat jedoch seine Grenzen, da es auch dem Arbeitgeber nicht erlaubt ist nach allem zu fragen, was ihm beliebt. Hält sich der Arbeitgeber nicht an diese Grenzen, hat dies für Arbeitnehmer kein negativen Auswirkungen. Wird in einem solchen Fall eine Anfechtung ausgesprochen, bleibt der Arbeitsvertrag bestehen. Der Arbeitgeber muss aber befürchten, dass er vom Arbeitnehmer abgemahnt werden kann und sich schadenersatzpflichtig macht.


    19 Aufhebungsvertrag


    Mit einem Aufhebungsvertrag können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich trennen und auf eine Kündigung verzichten. Der Aufhebungsvertrag ist die gütliche Alternative zur Kündigung.


    Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis im Einvernehmen. Oft wird der Vertrag mit einer Abfindung verbunden. Hier ist besonderes Verhandlungsgeschick gefragt, je nachdem wer den Aufhebungsvertrag initiiert


    Sollte ein Antrag auf Arbeitslosengeld gestellt werden, ist bei einem Aufhebungsvertrag einiges zu beachten. Wird von einem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund beendet, wird die Arbeitsagentur diesen Schritt mit einer dreimonatigen Sperrfrist beantworten. In dieser Zeit (90 Tage) erhält der ehemalige Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld.


    Ziehen Sie ernsthaft in Betracht, einen einem Aufhebungsvertrag zuzustimmen, sollte unter Umständen ein ärztliches Attest eingeholt werden. Es kann einen Gesundheitszustand bestätigen, der einen Aufhebungsvertrag rechtfertigt. Es liegt dann ein wichtiger Grund gem. § 144 Abs. 1 SGB III vor.


    Ansonsten ruht der "Anspruch auf Arbeitslosengeld" (§ 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III) für drei Monaten ab der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Außerdem wird das Arbeitslosengeld nur noch sechs statt neun Monate weiter gezahlt. Das liegt daran, dass gem. § 128 Abs. 1 Nr. 4 SGB III sich der Zeitraum, in dem die Unterstützung gezahlt wird, um die Dauer der Sperrzeit verringert. Es werden statt neun nur noch sechs Monate gewährt.


    20 Tarifvertrag


    Der Tarifvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Gewerkschaften und den Verbänden der Arbeitnehmer bzw. einzelnen Unterneh­men.


    In Tarifverträgen werden folgende Themen geregelt:

    • Höhe der Entlohnung,
    • Arbeitszeiten, Urlaubsanspruch
    • Arbeitsbedingungen
    • nähere Ausgestaltung der Mitbestimmung
    • Ausgestaltung der Ausbildung bestimmter Berufsgruppen (z.B. Volontäre)


    Tarifverträge lassen sich nach verschiedenen Arten unterschei­den. Es gibt Rahmen- und Manteltarifverträge. Sie haben eine Laufzeit von vier bei sechs Jahren und regeln im Wesentlichen Arbeitsbedingungen. Die Lohn- und Gehaltstarifverträge haben in der Regel eine kurze Laufzeit von einem Jahr bis achtzehn Mona­te. In ihnen wird vor allem die Entlohnung geregelt. In Ausbil­dungstarifverträgen werden die Rahmenbe­dingungen für die Aus­bildung bestimmter Berufsgruppen geregelt.


    Die Regelungen des Tarifvertrages gelten unmittelbar und zwin­gend für alle Mitglie­der der Vertragsparteien, also in der Regel den Mitgliedsunternehmen der Verbände und den Gewerkschafts­mitgliedern. Viele Arbeitgeber wenden Tarifverträge auch auf nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer an.


    Der Tarifvertrag kann vom Bundesarbeitsminister als allgemein­gültig erklärt werden. Dann gilt der Tarifvertrag für alle, auch für Nichtmitglieder der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände.


    Weiterhin besteht auch die Möglichkeit Regelungen der Tarifver­träge über Klauseln im individuellen Arbeitsvertrag mit einzube­ziehen.


    1§ 611 BGB; http://www.p8n.net/?1980

    2Art. 12 GG; http://www.p8n.net/?4468

    3Art. 3 GG; http://www.p8n.net/?4484

    4Art. 9 Abs. 3 GG; http://www.p8n.net/?4473

    5§§ 611 ff BGB; http://www.p8n.net/?1077

    6§ 4 TVG

    7§ 77 Abs. 3 BetrVerfG

    8§ 3 BUrlG

    9BAG NZA 1998, 1275, 1277

    10§§ 124 Abs.1, 161 Abs. 2 HGB

    11Brox/Rüthers, Arbeitsrecht, 14. Auflage; RNr. 24; Dütz, Arbeitsrecht, 6. Auflage, RNr. 36

    12Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis wesentlichen Bedingungen (NachwG)

    13§ 123 BGB; http://www.p8n.net/?728

    14BAG vom 15.10.1992, AP Nr. 8 zu § 611a BGB

    15Bis 31.12.2006: 52. Lebensjahr

    16§ 17 TzBfG

    17§ 8 Abs. 1 TzBfG

Teilen