Abmahnung

  • Sanktion im Arbeitsrecht

    Eine Abmahnung ist eine zumeist schriftliche Aufforderung, ein bestimmtes Verhalten zu unterlassen, das vom Abmahner als rechtswidrig eingestuft wird und ihm unerwünscht ist. Im Arbeitsrecht weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in einer für ihn hinreichenden Art und Weise auf seine Pflichtverstöße und Vertragsverletzungen hin und macht ihn darauf aufmerksam, dass im Wiederholungsfall das Arbeitsverhältnis beendet wird. Dies geschieht dann oft durch fristlose Kündigung.


    Die Abmahnung hat zwei Funktionen, die Rüge- und die Warnfunktion. Zum einen soll dem Arbeitnehmer deutlich gemacht werden, welches von ihm gezeigte Verhalten beanstandet wird. Dem ist deshalb nur genüge getan, wenn das inhaltlich beanstandete Verhalten klar, deutlich und ausreichend konkretisiert beschrieben ist. Die Warnfunktion ist erfüllt, wenn dem Arbeitgeber unmissverständlich zu verstehen gibt, dass im Wiederholungsfall Bestand und Inhalt des Arbeitsverhältnisses gefährdet sind. Nur wenn beiden Funktionen Genüge getan wird, ist die Abmahnung wirksam.


    Rechtsgrundlage


    Die Regeln, die für die arbeitsrechtliche Abmahnung gelten, wurden von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wesentlich beeinflusst.

    Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber ein einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise ein vertragswidriges Verhalten beanstandet und mit dem Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfall der Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

    Die Abmahnung ist in der Regel vor einer verhaltensbedingten Kündigung auszusprechen.

    Als Rechtsgrundlage für die Abmahnung wird § 323 BGB angesehen. Danach ist vor der Auflösung eines Vertrages dem Vertragspartner die Möglichkeit einzuräumen, nachzubessern bzw. eine Nachfrist für eine ordentliche Erfüllung seiner Pflichten zu setzen. Aus dem vertraglichen Verhältnismäßigkeitsprinzip ergibt sich, dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhalten soll, vertragswidriges Verhalten abzustellen bzw. zu verändern. Da eine Kündigung immer das letzte Mittel ist, hat vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung zu erfolgen.

    Ausnahme von der Regel

    Wie in allen Bereichen, gibt es auch hier eine Ausnahme. Liegen die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung vor und ist der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber nicht in der Lage oder nicht willens sich vertragstreu zu verhalten, kann auf die Abmahnung verzichtet werden.


    Beispiele für Abmahnungsgründe


    Verhaltensbedingte Abmahnungen können ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft gehandelt hat. Beispiele dafür können sein:

    • wiederholtes Verspäten am Arbeitsplatz
    • Überziehen von Pausen
    • Nichtbeachten von Arbeitsanweisungen
    • nicht entschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz
    • private Telefonate, die vom Arbeitgeber nicht erlaubt sind,
    • zu frühes Verlassen des Arbeitsplatzes
    • mangelhafte Arbeitsleistung
    • unangemessenes Verhalten gegenüber Mitarbeitern, Vorgesetzen und Kunden
    • Rauchen an Arbeitsplätzen für Nichtraucher
    • trotz Verbot privates Surfen im Internet und Nutzung privater Mails


    Ohne kündigungsrechtliche Relevanz ist, ob den Abmahnungen eine Anhörung der Klägerin hätte vorausgehen müssen. Auch formell fehlerhafte Abmahnungen entfalten regelmäßig die erforderliche Warnfunktion (vgl. BAG 15. Dezember 1994 - 2 AZR 251/94 - zu II 3 c der Gründe; 21. Mai 1992 - 2 AZR 551/91 - zu II 3 c der Gründe). Insofern kommt es allein auf die sachliche Berechtigung der Abmahnung und darauf an, ob der Arbeitnehmer ihr den Hinweis entnehmen konnte, der Arbeitgeber erwäge für den Wiederholungsfall die Kündigung (BAG 19. Februar 2009 - 2 AZR 603/07 - Rn. 17).


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